员工绩效考核管理制度是怎样的呢?在不断进步的时代,制度使用的情况越来越多,制度泛指以规则或运作模式,以下是小编精心收集整理的2022年员工绩效考核管理制度,下面小编就和大家分享,来欣赏一下吧。rC7学学库网rC7学学库网2022年员工绩效考核管理制度篇1rC7学学库网第一章、总则rC7学学库网第一条、依据《员工绩效管理制度》制定本办法。rC7学学库网第二条、强化员工以责任结果为导向的价值评价体系,不断提高人均效益和增强工厂的整体核心竞争力。rC7学学库网第三条、各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施,确保部门工作不漏项,事事有人管,人人都管事,管事凭效果,管人凭考核。rC7学学库网第四条、本制度适用于基层专业及管理人员(含部门主管)和车间专业及管理人员(含车间副主任)。rC7学学库网第二章、指导思想rC7学学库网第五条、员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作,没有派出的概念。rC7学学库网第六条、考核者要对被考核者进行客观公正的考核,同时必须通过绩效管理帮助下属员工提升绩效成绩。rC7学学库网第三章、绩效管理的操作方法rC7学学库网第七条、员工绩效管理rC7学学库网按月进行,并分为三个阶段。包括绩效目标制定阶段(考核期初)、绩效辅导阶段(考核期中)、考核及沟通阶段(考核期末)。rC7学学库网第八条、绩效目标制定阶段由部门负责人(或委托人)与员工共同制定"个人绩效承诺"(PBC)表。个人绩效承诺包括该职位考核期应承担的工作任务、达到的目标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进行详细列示,作为员工工作受控的具体标准。rC7学学库网第九条、个人绩效承诺来源包括:rC7学学库网1、来源于为完成部门指标而必须完成的工作任务和措施,体现出该部门或职位对总目标的贡献。rC7学学库网2、来源于员工参与跨部门团队或业务流程最终目标,体现出该职位对跨部门团队目标或流程要求的支持。rC7学学库网3、来源于本职位应负责任。rC7学学库网4、创新性目标或计划。rC7学学库网5、个人绩效改进计划。rC7学学库网第十条、个人绩效rC7学学库网承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。rC7学学库网第十一条、部门内所有员工达到绩效考核规定的工作要求后,应保证部门内所有工作的正常展开,包括:部门KPI指标的实现、业务流程的运行、部门和个人绩效水平的提高。rC7学学库网第十二条、各级员工必须对本职位考核期绩效要求进行承诺。rC7学学库网第十三条、绩效辅导阶段是考核者督促、指导、支持员工共同达成目标和计划的过程,同时考核者应对员工行为与结果及相关的关键事件或数据进行收集及记录。rC7学学库网第十四条、各部门必须在部门内建立健全"双向沟通"制度,如:例会制度、总结制度、汇报/述职制度、关键事件记录、工作日志制度等,保证各项工作信息的及时和真实传递。rC7学学库网第十五条、每月结束各部门负责人对照员工绩效承诺的项目和标准,做出客观的评价,经考核复核者复核后,考核者就考核结果向员工进行反馈沟通。rC7学学库网第十六条、考核责任者必须与员工进行正式的面对面反馈沟通,内容包括考核结果、工作成绩、工作不足及改进措施,并共同确定下一阶段的个人绩效目标(含绩效改进目标)。对于考核结果为"不合格"者,还需特别制定改进计划。rC7学学库网第十七条、被考核者必须进行对考核结果的"被告知"签字确认。若被考核者不认同考核者对自己的评价,可在相应考核表的"员工意见栏"表述,考核者有责任就员工的不同意见与员工进行沟通。rC7学学库网第十八条、被考核者如果对考核者的处理意见仍有异议,可按PBC考核流程在两日内向人力资源部提出书面申诉。人力资源部需在受理日起5个工作日内做出处理,并将处理意见反馈给申诉人。rC7学学库网第十九条、对于主要精力投入到跨部门项目工作中的人员,部门在进行月/年度考核时,原则上应采用或参考项目组的评价结果。rC7学学库网第四章、考核结果及其应用rC7学学库网第二十一条、员工PBC考核采取百分制进行衡量,员工年度绩效考核成绩为当年12个月的平均考核分数。rC7学学库网第二十三条、主管、车间副主任的月基本工资按职位工资的70%发放,其余部分纳入考核,直接与当月绩效等级挂钩发放:主管和车间副主任月绩效工资=本人职位工资x30%x当月绩效结果对应的百分比rC7学学库网第二十四条、基层员工的月基本工资按职位工资的80%发放,其余部分纳入考核,直接与当月绩效等级挂钩发放:基层员工月绩效工资=本人职位工资x20%x当月绩效结果对应的百分比rC7学学库网第二十五条、员工连续三个月考核结果为D、全年累计4个D、年度考核结果为D的,直接淘汰。rC7学学库网第五章、附则rC7学学库网第二十六条、本规定的解释、修订权归人力资源部。rC7学学库网第二十七条、各部门可在本制度的原则范围内进行细化并报人力资源部备案,负责组织实施。rC7学学库网第二十八条、本规定自20__年__月__日起执行。rC7学学库网2022年员工绩效考核管理制度篇2rC7学学库网第一章总则rC7学学库网第一条为建立健全公司(以下简称“公司”)绩效管理体系,规范员工绩效管理,客观、地考核评价员工履行职责情况,促进员工个人发展和公司经营目标的实现,依据集团公司绩效管理办法,结合公司目前的实际情况,特制订本管理办法。rC7学学库网第二条考核目的rC7学学库网(一)通过对员工绩效的考核,来实现在工作过程中对员工行为的控制和引导,使其保持在一定的可控范围内,从而公司经济效益。rC7学学库网(二)通过绩效管理,对员工的能力、工作态度及工作表现加以评价,帮助员工提升自身工作水平和综合素质,从而有效建立适应公司发展战略的人力资源队伍。rC7学学库网(三)通过绩效管理,为员工个人提供了认识自己和评价自己的机会,以便更好地完成工作任务,提高工作绩效,促进员工个人发展。rC7学学库网第考核基本原则rC7学学库网(一)目标导向原则rC7学学库网考核制度及相关制度修订的审批;对整个考核激励体系的运行进行;对各部门年度绩效考核结果进行综合评价;员工考核的最终处理。rC7学学库网(二)领导小组下设办公室,办公室设在综合管理部,是具体组织执行考核工作的常设机构。负责公司员工绩效考核管理办法的制定;考核工作的组织实施以及员工绩效考核结果的审核、汇总和等。rC7学学库网(三)各部门负责人负责本部门的绩效考核工作。负责帮助本部门员工制订工作计划、任务绩效考核指标及权重;具体实施对本部门员工的绩效评价;向本部门员工反馈考核结果,并帮助本部门员工制订绩效改进计划;协调处理本部门员工的考核。rC7学学库网第三章绩效考核体系rC7学学库网第六条绩效考核类别rC7学学库网员工绩效考核体系包括两个类别,即:领导班子人员绩效考核、科级及以下员工绩效考核。rC7学学库网(一)领导班子人员绩效考核按照《集团公司所属单位领导班子和领导人员综合考核评价实施办法》的相关执行。rC7学学库网(二)科级及以下员工绩效考核分为管理序列员工绩效考核、专业技术序列员工绩效考核。rC7学学库网第七条绩效考核权限rC7学学库网考核者负责与被考核者共同制定考核指标和考核标准,对被考核者业绩进行评价;被考核者有权参与本岗位业绩考核指标的rC7学学库网制定,及时了解考核结果,在对考核结果有疑义时可提出。rC7学学库网第八条绩效考核周期rC7学学库网公司领导班子人员及科级及以下员工以一个自然年度为考核周期。根据年初确定的工作目标任务及月度工作计划,采取每月督查,年度考核的方式进行。rC7学学库网员工年度绩效考核工作原则上一般在次年一月底前完成。考核期如果由于特殊原因需要延后的,员工绩效考核领导小组有权将考核时间顺延。rC7学学库网第九条考核内容与考核方式rC7学学库网员工绩效考核包括岗位业绩和综合能力两方面内容。岗位业绩是年度、月度督查的主要内容,综合能力只在年底进行评价。rC7学学库网(一)岗位业绩考核:考核指标包括量化指标和非量化指标。考核方式以量化指标为主,非量化指标为辅。业绩指标由考核者与被考核者共同签订业绩合同。年度业绩指标可分解到月度。rC7学学库网(二)综合能力考核:结合不同岗位特点,综合能力考核侧重点有所不同,公司每年将根据需要采取自评、互评、直接上级评价、考试、现场操作等方式进行。rC7学学库网科级及以下员工绩效考核内容:重点考核工作态度、专业能力、沟通协作等。科级领导人员考核内容还应包括但不限于领导能力(指导、沟通、协调、激励、决策)、团队建设(团队整体执行力)等。rC7学学库网(三)岗位业绩与综合能力考核在员工年度绩效总结果中所占的比重原则上为8:2。rC7学学库网第四章绩效计划与考核指标rC7学学库网第十条员工绩效计划是对公司、部门绩效计划的细化和分解。各部门要上下贯通、层级管理、全面参与、充分沟通、整体联动的原则,对目标任务逐级分解落实。rC7学学库网第十一条各部门应根据绩效计划,科学设臵绩效考核指标,为绩效实施和绩效考核奠定基础。rC7学学库网第十二条考核指标设立要求rC7学学库网(一)关键性:项目不宜过多,选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性要素作为考核指标,一般不超过8项为宜。rC7学学库网(二)挑战性:考核目标的制定既要接近实际,又要具有一定的挑战性。rC7学学库网(三)一致性:各层次目标应保持一致,下一级目标要以分解、上一级目标为基础。rC7学学库网(四)沟通性:绩效考核指标拟定后,考核者与被考核者应充分沟通,共同商定。rC7学学库网第十业绩考核指标及分数rC7学学库网员工业绩考核指标包括量化指标和非量化指标,基础分值为100分,其中量化指标权重不低于60%。单项考核达到期望目标得满分,超过期望目标可加分,单项考核加分不超过单项基础分值的100%。员工业绩达到期望目标为100分,超过期望目标可高于100分;未达到挑战目标的,最高不超过135分;超过挑战目标的,可高于135分。此外设特殊加分项,加分最多不超过20分。业绩考核最高分数为150分。rC7学学库网(一)量化指标(KPI类指标):数字化衡量的指标。每个岗位都可从对应岗位职责和目标任务中提炼出关键业绩考核指标。鼓励员工业绩超出预期,可根据情况设挑战值。rC7学学库网(二)非量化指标(工作任务类指标):不能数字化的指标,包括专项、特别工作,但要可以衡量评价。rC7学学库网(三)特殊加分项:根据情况对员工获得荣誉或做出特殊贡献等增设的加分项目。rC7学学库网(四)业绩考核指标确定后,在考核周期内原则上不予调整,确需调整时,可由员工提出申请,上级审核、批准。rC7学学库网第五章绩效考核实施rC7学学库网第十四条签订员工业绩合同rC7学学库网(一)员工业绩合同指员工与上级就应实现的工作目标订立的正式书面协议,包括岗位关键业绩指标、工作目标、考核内容的权重及评价标准等。rC7学学库网(二)每年初,考核者与被考核者签订年度《员工业绩合同》(见附表一)一式两份,公司、员工各执一份。由综合管理部将相关信息录入集团人力资源管理信息系统。rC7学学库网(三)各部门根据实际情况可将年度《员工业绩合同》细化分解到月度。rC7学学库网第十五条绩效指导rC7学学库网建立健全员工与直接上级持续、互动式沟通机制。考核者应及时收集、分析和共享信息,指导帮助被考核者查找绩效薄弱环节和问题,制定有针对性的措施,持续改进工作绩效,确保目标和工作任务顺利完成。rC7学学库网第十六条考核评价rC7学学库网(一)各部门按期组织完成本周期内员工业绩考核,及时将考核结果提交综合管理部。rC7学学库网(二)每年年底,由综合管理部组织进行员工综合能力评价《员工综合能力评价表》(见附表二)。rC7学学库网(三)次年年初,由综合管理部汇总员工年度业绩考核、综rC7学学库网合能力评价结果,核算员工年度绩效成绩《员工绩效成绩汇总表》(见附表三)。rC7学学库网第十七条考核结果评定rC7学学库网(一)按照员工绩效考核表现,评定员工绩效考核结果与绩效等级。rC7学学库网员工绩效考核结果等级分布表rC7学学库网按员工绩效考核表现评定员工绩效等级外,同时性约束分布比例:优秀以上人员不得超过公司在岗员工总数的25%,特别优秀级人员不得超过公司在岗员工总数的2%。rC7学学库网第十八条考核rC7学学库网(一)员工如对考核结果有,可逐级向上级提出,若不能达成共识,员工可在得知考核结果10个工作日内以书面形式向公司综合管理部提出《员工绩效考核表》(见附rC7学学库网表四),综合管理部在接到的7个工作日内组织提出处理意见和处理结果,并及时将调查处理结果提交公司员工绩效考核领导小组。rC7学学库网(二)公司员工绩效考核领导小组对调查处理结果进行审定,审定结果为最终考核结果。rC7学学库网第六章绩效面谈与绩效改进rC7学学库网第十九条绩效面谈rC7学学库网(一)绩效面谈是考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通,应做到:rC7学学库网1.让被考核者了解自身工作的成绩和存在不足;rC7学学库网2.对下一阶段工作的期望达成一见;rC7学学库网3.讨论制定双方都能接受的绩效改进计划。rC7学学库网(二)绩效面谈每年至少一次。rC7学学库网第二十条绩效改进rC7学学库网(一)考核者须指导考核结果待改进和不称职的员工制订改进计划《员工绩效改进计划表》(见附表五),监督被考核者落实。rC7学学库网(二)考核结果称职及以上的员工按照绩效面谈结果落实绩效改进计划。rC7学学库网第二十一条考核资料的保存rC7学学库网(一)做好员工绩效考核资料的保存和归档工作,保存期不少于5年。rC7学学库网(二)综合管理部在每年一月底前将年度员工绩效考核结果上传到集团人力资源管理信息系统。rC7学学库网第七章绩效考核结果应用rC7学学库网第二十二条绩效考核结果的应用rC7学学库网员工绩效考核结果应与绩效工资分配挂钩,还可应用于(包括但不限于)以下方面:rC7学学库网(一)职位评定。rC7学学库网(二)岗位调整。rC7学学库网(三)专业技术职务任职资格评聘及职业技能鉴定等。rC7学学库网(四)评优、评先工作。rC7学学库网(五)岗位培训。rC7学学库网(六)劳动合同的续订、终止等工作。rC7学学库网第八章附则rC7学学库网第二十本办法由综合管理部报集团人力资源管理部门备案。rC7学学库网第二十四条本办法由公司综合管理部负责解释。rC7学学库网第二十五条本办法自印发之日起执行。rC7学学库网2022年员工绩效考核管理制度篇3rC7学学库网第一条为建立良好的激励机制,充分发挥员工个人才能,不断提高工作效率,特制定本办法。rC7学学库网第二条本办法适用于公司全体员工。rC7学学库网第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组,考核小组负有监督、协调和仲裁职能。人事部门为具体的'执行部门。rC7学学库网第四条考核采用100分制。考核结果分为五档,分别对应考核得分如下:优秀91-100分;良好81-90分;称职71-80分;基本称职60-70分;不称职59分(含59分)。rC7学学库网第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%,例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行分配,将各岗位的日常工作构成岗位职责,岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各岗位职责,对所述工作确定权重分值。根据公司特点,除岗位职责的日常工作外,员工还有例外工作,董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作),视为职责人的例外工作,列入绩效考核表,列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。rC7学学库网第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外,还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的潜力进行考核。rC7学学库网第七条每周的部门周工作总结计划应细化,各部门需将各项工作落实到具体的执行人,工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部,未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。rC7学学库网第八条在月未考核时,未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分,未按要求完成按50%扣分,未及时完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/项扣分,未按要求完成按2分/项扣分,未及时完成按1分/项扣分。rC7学学库网第九条根据公司制度的规定,每违反公司制度中的一项,扣0.5分/次。个性地,对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者,每违反一次扣1分;迟到、早退每次扣0.5分。rC7学学库网第十条考核流程:rC7学学库网(1)每月最后一个星期,人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处,部门经理分发给员工。rC7学学库网(2)员工对照自己的工作完成状况进行自评,并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改善措施、工作体会及对公司部门的要求与推荐。员工应在每月2前将《员工月度考核表》报送直接部门主管处。rC7学学库网(3)直接主管依据员工岗位职现,并结合员工实际工作状况,根据《员工月度考核表》进行考核,于5日前交人事部。rC7学学库网(4)人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核状况,将考核状况于每月8日前汇总报总经理核批。rC7学学库网(5)人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处,各部门负责人应透过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工,并与员工共同针对不足进行分析,指明今后努力方向,为员工实施绩效改善计划带给帮忙,并跟踪改善效果。rC7学学库网(6)每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。rC7学学库网第十一条员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好,只有在具有突出表现时方可评为优秀,评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工,考核人务必进行说明,并经该部门的经理审核同意。rC7学学库网第十二条公司绩效工资结合岗位工资发放,计算办法为:rC7学学库网岗位绩效工资=[(最终绩效评分-80)/80+1]+岗位工资rC7学学库网第十三条如员工表现个性优秀,为公司作出重大贡献的,除评为“优秀”外,公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外,将视损失大小追究其赔偿职责。rC7学学库网第十四条员工如对当月考核结果有重大疑义,能够向部门经理或人事部提出申诉。rC7学学库网第十五条如考核结果调整,本月仍将按原考核结果发放工资,在下月发放工资时再予以调整。rC7学学库网第十六条员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时,应对照其工作计划的完成状况,认真客观地评分,不得敷衍应付。如敷衍应付的,扣除其当月绩效考核分3分/人次。rC7学学库网第十七条人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果,协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。rC7学学库网第十八条人事部为每位员工建立考核档案,考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。rC7学学库网第十九条对贴合以下条件者,给予“考核辞退”处理:rC7学学库网1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的;rC7学学库网2、一个考核年度内,连续三次月度考核被评为基本称职和年度绩效考核被评为基本称职的,又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的;rC7学学库网3、每个年度绩效考核结束后,对全体员工进行考核成绩排序,除上述2项产生“考核辞退”的条件外,对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”;年度的考核辞退率(包括尾端辞退)的比例由总经理确定。rC7学学库网公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。rC7学学库网第二十条本办法解释权归人事部。rC7学学库网第二十一条本规定自发文之日起生效。rC7学学库网2022年员工绩效考核管理制度篇4rC7学学库网一、绩效考核的目的:rC7学学库网1、不断提高公司的管理水平、产品质量,降低生产经营成本和事故发生率,提供公司保持可持续发展的动力;rC7学学库网2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标;rC7学学库网3、不断提高公司员的工作能力,改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性;rC7学学库网4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;rC7学学库网5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。rC7学学库网二、绩效考核的原则:rC7学学库网1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核,对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。rC7学学库网2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行,综合部是本制度执行的管理部门。rC7学学库网(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法,综合部每周将各部门考核结果公布,每月根据考核结果兑现奖惩。rC7学学库网(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行,综合部负责不断对制度修订和完善。rC7学学库网3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人,部门负责人考核下属岗位。rC7学学库网4、公司对员工的考核采用百分制的办法。rC7学学库网5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%,上级评价70%。rC7学学库网6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。rC7学学库网中层干部:定量考核70%,定性考核30%。rC7学学库网生产岗位:生产时期,定量70%,定性30%rC7学学库网非生产时期,定量30%,定性70%rC7学学库网其他岗位:定量60%,定性40%。rC7学学库网定量考核:rC7学学库网a。中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。rC7学学库网b。其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作。rC7学学库网定性考核:公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。rC7学学库网三、组织领导rC7学学库网公司成立总经理领导下的绩效考核小组,组织领导公司员工的考核工作。rC7学学库网组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋rC7学学库网工作职责:rC7学学库网1、组长负责主持每月、每周考核总结会,对上月考核工作总结,布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开。rC7学学库网2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。rC7学学库网3、负责各部门“定量考核”的评价。rC7学学库网4、负责安排各部门下周工作重点。rC7学学库网四、考核标准rC7学学库网根据公司生产经营情况,公司各部门、各岗位每周工作重点不同,所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同,不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。rC7学学库网1、定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后)rC7学学库网(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定;各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理,结合工作重点,不得避重就轻,否则扣相关人员10分。rC7学学库网(2)评分小计=上一级评分×70%+自评分30%rC7学学库网(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作),则视为工作不作为,由考核会扣下周定量考核积分30分。rC7学学库网(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上),或存在重大安全隐患,本部门本周定量考核积分为零。rC7学学库网(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、责任人等,由综合部备案。rC7学学库网(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情况:未执行扣30分;执行不全面,效果不明显扣10分。rC7学学库网(7)下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为,视给公司造成的损失或影响扣10-30分。rC7学学库网(8)出现办公设备事故扣10-40分。rC7学学库网(9)上级考核下级时要尊重客观事实,不能受人际关系和感情的影响,不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下判断基准:rC7学学库网a工作过程的正确性b工作结果的有效性rC7学学库网c工作方法选择的正确性d工作的改进和改善rC7学学库网e解决问题的能力f责任意识、个人品格rC7学学库网2022年员工绩效考核管理制度篇5rC7学学库网第一条、工作绩效考核rC7学学库网简称考核,目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核,把握每一位员工的实际工作状况,为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是,通过这些评价可促使员工有计划地改进工作,以保证公司营运与发展的要求。rC7学学库网第二条、绩效考核原则。rC7学学库网1、考绩不是为了制造员工间的差距,而是实事求是地发现员工工作的长处、短处,以扬长避短,有所改进、提高;rC7学学库网2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;rC7学学库网3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;rC7学学库网4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。rC7学学库网第三条、适用范围。rC7学学库网本规则除下列人员外适用于公司全员。rC7学学库网1、考核期开始进人公司的员工;rC7学学库网2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;rC7学学库网3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者;rC7学学库网4、虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者。rC7学学库网第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。rC7学学库网(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员,均应试用三个月。rC7学学库网试用三个月后应参加试用人员考核,由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇,应附试用考核表,注明具体事实情节,呈报经理核准。延长试用,不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。rC7学学库网(二)平时考核rC7学学库网1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核,其有特殊功过者,应随时报请奖惩。rC7学学库网2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内,以提供考核的参考。rC7学学库网(三)年终考核rC7学学库网1、员工于每年12月底举行总考核1次。rC7学学库网2、考核时,担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录,填具考核表送复审。rC7学学库网第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。rC7学学库网第六条、考核标准rC7学学库网(一)人事考核的种类。rC7学学库网人事考核可以分为两种:rC7学学库网1、能力考核,就是参照职能标准,以员工在一定时间当职务的能力,进行评定。rC7学学库网2、业绩考核,就是参照职务标准,对员工在一定时间务工作完成的情况,进行评定。rC7学学库网(二)人事考核必须把握的能力。rC7学学库网人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力,包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的,并表现在业绩上的努力。潜在能力,可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力,则可能通过工作业绩(质和量),以及对工作的态度来把握。具体包括:rC7学学库网知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度rC7学学库网第七条、考评者的职责。rC7学学库网1、第一次考评者,必须站在直接监督的立场上,并且,对于想要特别强调的评分和评语,以及对评定有显著影响的事项,必须予以注明。